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隨著經濟全球化的發展和企業之間競爭的加劇，企業核心競爭力的再造不僅依賴于資本和技術的實力，更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實力。
在這種管理方式下，對銷售而言，辛辛苦苦提高了銷售業績，人力資源的人跟著享受獎金；對人力資源的人而言，辛辛苦苦把工作做完了，結果銷售賣不好，工資還拿不全。最終的結果就是，有的人忙死，有的人閑死，出工不出力。
說到培訓需求分析，我們就頭大了。一會兒要分析公司政策與未來發展規劃，一會兒要分析培訓學員本身的需要；一會兒要分析現在的經營狀況，一會兒又要分析學員本身的工作態度與熱情?？梢哉f，培訓需求分析的切入面太廣
要讓員工福利真正發揮作用，絕對不是有沒有的問題，也不是多不多的問題，更不是好不好的問題，而是用不用心的問題。再進一步說，什么叫用不用心？就是我們有沒有把福利用在那個點上。
有時候我們過分關注工作內容本身，而忽視了一些細節。把控節奏，停下來，多想一步，也許會收獲驚喜。有些看似無用功，卻是我們忽略的有用功。
薪酬比例推算法是對于銷售業績相對穩定，沒有業績上的大起大落的企業，以銷售額為基數，按照一定的薪酬預算比率，推算本公司薪酬預算總額的一種方法。薪酬比例推算法計算薪酬預算額的公式如下。
一定要了解企業的未來走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰略；另外一方面，通過對戰略的理解能夠招聘到更優化的人員。 必須了解各個業務模塊的戰略及戰術，對業務模塊目前業務進展及未來方向要有深入的認識。
招聘的常識是考察應聘者的能力，“驗證”能力的方法是要求對方畢業于頂級院校、有多年相關經驗、有同業大公司工作經歷等。反常識是以此標準招募的人員往往都表現平平，因為真正起作用的是應聘者的潛力、工作方法和他們到底做的有多好。
很多HR抱怨，網絡上發布的招聘信息無人問津，瀏覽量少，投遞簡歷的人幾乎沒有。實際上，網絡招聘并非是您開通了會員，發布了招聘信息就可以了的事情，和現場招聘一樣，有時候坐等求職者前來應聘，不如主動推送自己的好。
對于每個公司的HR來說，招聘所要關注的問題和原理性的知識，在人力資源教科書上都有十分詳細的介紹，一般來說還是比較容易掌握的。最令人頭疼的就是不知道怎么把這些原理運用到具體的招聘面試中去。
